12月8日

《湖北妇女之声》栏目第三十八期

节目直播时间：

每周三上午9:00-9:30

今天，带来《关爱妇女儿童，共建和谐家园》主题：

《女职工权益保护知识讲解》——王超

本期嘉宾：湖北省劳动人事争议委员会仲裁员王超

 

　　主持人：

　　为了普及女职工合法权益保护知识，激发女职工学法、守法和用法的积极性和自我意识，解决女职工关注的自身权益问题。今天，《湖北妇女之声》节目将邀请湖北省劳动人事争议委员会仲裁员王超做客节目，为我们讲解《女职工权益保护知识》。王老师，您好！

　　王超：主持人好、听众朋友，大家好！我是王超。

 

　　主持人：男女平等原则是宪法的一项重要内容，为保护广大妇女的合法权益提供了明确的宪法依据。那么，女职工的权益保护有哪些方面的具体内容呢？

　　王超：对于女职工的权益保护，一般来说主要包括两个方面的内容：一是对女职工平等就业权的保护，即如何让女职工在就业时被平等对待不受性别歧视；二是对女职工的特殊劳动保护，主要指根据女职工的生理特点，设置禁忌从事劳动范围、特殊时期给予休息休假以及解雇保护。

 

　　主持人：王老师，我们经常说的男女平等。那么，女职工在就业过程中，享有哪些平等就业权，它又包含哪些方面的内容呢？

　　王超：女职工的平等就业权的保护主要体现在消除对女性的就业歧视和实现男女平等同工同酬。我国《宪法》第四十八条规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。从我们办案情况来看，还没发现有单位用性别来衡量工资发放标准，男女同工同酬是社会的基本共识。《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。由于女职工的生理特点，特别是休产假往往会给用人单位在安排工作上带来困扰，就我个人感觉来说，部分单位还是愿意优先招用男性。所以这个角度来说，完全消除就业歧视还需全社会共同努力。

 

　　主持人：《2021中国女性职场现状调查报告》显示，受疫情影响，今年女性面临职场和育儿双重压力，职场女性整体薪酬低于男性12%，在职场发展中，女性仍被性别因素拖累。那么，如果女性在就业时受到性别歧视，不被录用，这时该如何来维护自己的合法权利呢？

　　王超：网传的就业性别歧视第一案是一位曹姓女士于2012年向北京市海淀区人民法院提出的。她递交求职信未果，经询问得知其应聘的职位只招男性，即使曹女士各项条件都符合，也不会被考虑。曹女士意识到其应聘的公司在实施性别歧视，侵犯了她的平等就业权。当年平等就业权纠纷有两个难点：一是举证难，即如何证明受到了就业歧视。二是法院以什么案由来受理。第二问题已于2018年12月12日得到解决，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》在“一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“平等就业权纠纷”。

　　平等就业权的保护说是说容易要落地太难。尤其对于体力劳动来说，女职工与男职工的生理差别是一个客观存在，大多数用人单位是企业，还是要追求利润，降低用工成本的。国家出台了很多政策和措施来保障妇女的平等就业权，比建立生育保险基金，将女职工生育检查、医疗费用、生育津贴等纳入支付范围，缩小了企业使用女职工和男职工的成本差异。再比如，2019年2月人力资源社会保障部、全国妇联等九部门共同发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，强调各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。健立、健全了联合约谈机制和司法救济机制。对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

 

　　主持人：刚刚说到女职工的权益保护，那么，我们再来说说关于女职工的特殊劳动保护，您能跟我们具体来介绍一下这方面的内容吗？

　　王超：女职工劳动保护是指针对女职工在孕期、产期、哺乳期等的生理特点，在工作任务分配和工作时间等方面所进行的特殊保护。《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

 

　　主持人：如果用人单位安排女职工从事了禁忌劳动，会有什么后果，女职工又该如何维权呢？

　　王超：《劳动保障监察条例》第二十三条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：（一）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；（三）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；（四）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；（五）女职工生育享受产假少于90天的；（六）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；（七）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（八）未对未成年工定期进行健康检查的。如果用人单位有以上情形，女职工可以向人力资源行政部门投诉、举报。

 

　　主持人：感谢王老师的专业解答。王老师，有一个话题是咱们很多女性朋友都很关注的话题，关于女职工应该享有的哪些特殊的休息休假权？

　　王超：我们可以分阶段来看女职工可以享受的休息休假。首先是孕期。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　其次是产期。湖北省女职工的产假由两部分构成，一部分是国家规定的产假，即女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。另一部分则是我省增加的产假。根据上个月26日新修订公布的《湖北省人口与计划生育条例》规定，除享受国家规定的产假外，增加产假60天，其配偶享受15天护理假；3岁以下婴幼儿父母每人每年享受累计10天育儿假。婚假、产假、护理假和育儿假视同出勤，工资、奖金照发。这个规定实施后，我省女职工能享受的产假天数回到了全国前列。理性地看，目前各地出台的延长产假、增设育儿假等支持育儿的政策，对于政府的公共开支并没有增加太大的负担，但会对女职业就业在一定程度上会有负面影响。

　　最后是哺乳期。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

 

　　主持人：女性在怀孕期，身体比较敏感，抵抗力弱，容易受到工作压力和环境的影响，导致先兆性流产，在这种情况下，往往需要住院治疗。但是，因为工作性质和要求，不得不坚持上班。那么，有没有一些相关的规定可以维护女职工的权益呢？如果用人单位不履行义务，不依法给女职工缴纳生育保险，女职工的生育费又该如何处理呢？

　　王超：女职工怀孕后如需休息保胎或是住院治疗的，可以取得医疗机构开具病休证明后，按单位的制度提出病假申请，双方按病假处理即可。

　　关于生育费用问题。如果单位未依法缴纳生育保险导致女职工的生育保险待遇损失，由用人单位比照女职工参加生育保险能享受的待遇进行赔偿。要是单位不愿赔偿的，女职工可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

 

　　主持人：女性职工在工作过程中往往容易因为孕期、产期或者哺乳期被用人单位辞退。那么，针对身体处于特殊时期的女性朋友，《劳动法》中有没有一些具体规定可以帮助她们维权呢？

　　王超：《劳动法》、《劳动合同法》对用人单位解除和终止“三期”女职工是有特殊要求的。首先说下解除劳动合同的限制，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十条和第四十一条主要包括这几类情况：一是医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；四是裁员。其次是终止劳动合同的限制。劳动合同期满，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至“三期”届满才能终止劳动合同。

　　我常常看到很多人对上述条款存在误解，认为只要女职工在“三期”，无论何原因用人单位都不能解除劳动合同。实际上如果女职工有以下情形，用人单位是可以解除劳动合同的：一是在试用期间被证明不符合录用条件的；二是严重违反用人单位的规章制度的；三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五是劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；六是被依法追究刑事责任的。

 

　　听友问答

　　听友1：我有一个问题想咨询，我是一名刚刚怀第二胎的妈妈，现在公司知道了我的怀孕的事，听说老板想要人事通知我走人，想问下如果真通知我了，我该怎么办？谢谢！

　　王超：首先还是希望公司的人事负责人会跟老板解释相关政策，不要做出违法解除劳动合同的行为。如果这个公司真是作出了解除劳动合同的决定并通知你了，建议你先要保留好公司解除劳动合同的相关证据。然后再分析下公司解除劳动合同的理由和程序是否符合《劳动合同法》的规定。双方可以通过协商或者到调解组织调解。如果协商、调解还是无法达成一致，而且你也认为公司的解除行为不合法，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。申请的请求有两个方向，一个方向是可以提出恢复履行劳动合同，因为这样可能可以保住现有工作，再者也方便使用生育保险，享受相关生育的待遇。另一方向是可以提出要求用人单位支付解除劳动合同的赔偿金。

 

　　听友2：主持人好，我想咨询一下，我因为意外怀孕，在今年3月份的时候到医院做了流产手术，在家休了一个月后回单位上班。单位人事说没生下小孩不能算产假，而且我是主动要求打掉孩子的，不是自然流产，更不能算产假了。想问问是这样么？

　　王超：单位人事的说法是不正确的。依据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。无论是自然流产，还是人工流产，亦或是单次还是多次，都应该按上述规定享受产假待遇。因为不清楚这位听众的怀孕时长，所以如果是怀孕满了4个月，休息一个月是应该的。如果不足4个月，那超出的部分只能根据单位的规章制度以及单位听从具体的请假事由和程序来确定超出的部分是病假、事假还是旷工了。

 

　　主持人：好的，感谢王老师的分享！再次感谢您收听、收看《湖北妇女之声》融媒体节目，我们愿为荆楚女性搭建空中温暖之家。欢迎您通过九头鸟FM，长江云app老友频道、湖北省妇联官方微信“湖北e家庭”给我们留言。